L’essentiel à retenir : le congé décès garantit à tout salarié du secteur privé une absence rémunérée sans condition d’ancienneté. Ce droit immuable assure un minimum de trois jours pour les proches, s’étendant jusqu’à quatorze jours pour la perte d’un enfant, auxquels s’ajoute un congé de deuil spécifique, bien que les conventions collectives prévoient fréquemment des durées supérieures.
Face à l’épreuve du deuil, la douleur se heurte trop souvent à une méconnaissance des droits, laissant le salarié désarmé lorsqu’il s’agit de solliciter un congé décès auprès de sa hiérarchie. Si le Code du travail impose des minima garantis, la diversité des conventions collectives et les récentes évolutions législatives créent une disparité de traitement qu’il convient de clarifier pour éviter toute injustice supplémentaire. Cet article expose avec précision les durées légales, les protections contre le licenciement et les spécificités méconnues entourant la perte d’un enfant, offrant ainsi les clés nécessaires pour faire valoir ces jours d’absence rémunérés.
- Le socle des droits : qui est concerné et pour combien de temps ?
- Le cas particulier et douloureux du décès d’un enfant
- Les démarches concrètes : comment faire valoir ses droits ?
- Au-delà du code du travail : ce que vous devez savoir
Le socle des droits : qui est concerné et pour combien de temps ?
Un droit ouvert à (presque) tous les salariés
Ce dispositif s’impose comme un droit absolu pour tout salarié du secteur privé, y compris les apprentis. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour activer ce congé décès. Le statut protège immédiatement le travailleur endeuillé.
Les stagiaires restent malheureusement sur la touche, faute de statut salarié. La loi ne les couvre pas par cette disposition spécifique.
- Les jours d’absence sont intégralement rémunérés par l’employeur.
- Ils sont considérés comme du temps de travail effectif.
- Ils ne peuvent en aucun cas être déduits des congés payés annuels.
La durée légale : un minimum variable selon le lien de parenté
Le Code du travail fixe un plancher minimal obligatoire, mais votre convention collective peut imposer un régime plus favorable. C’est ce minimum légal qui s’applique par défaut.
Le décompte s’effectue strictement en jours ouvrables pour garantir l’équité. Cela inclut tous les jours de la semaine, sauf le repos hebdomadaire. Les jours fériés chômés ne sont pas comptabilisés.
| Lien de parenté avec le défunt | Durée minimale légale du congé (en jours ouvrables) |
|---|---|
| Décès d’un enfant | 12 jours (ou 14 jours sous conditions spécifiques) |
| Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin | 3 jours |
| Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère | 3 jours |
| Décès d’un frère ou d’une sœur | 3 jours |
Le cas particulier et douloureux du décès d’un enfant
Le congé décès allongé : une protection renforcée depuis 2023
Face à la perte d’un enfant, le législateur impose désormais un socle minimal de 12 jours ouvrables au titre du congé décès.
Cette durée est portée à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans, s’il était lui-même parent, ou s’il s’agissait d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Cet allongement significatif résulte des dispositions de la loi du 19 juillet 2023, qui témoigne d’une prise de conscience nécessaire pour mieux accompagner les familles endeuillées.
Le congé de deuil : un dispositif complémentaire souvent méconnu
Il existe un droit distinct qui s’ajoute au congé précédent : le congé de deuil, d’une durée de 8 jours ouvrables, souvent ignoré des salariés.
Ce dispositif spécifique est accordé uniquement en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective du salarié.
Instauré par la loi du 8 juin 2020, il peut être fractionné en deux périodes distinctes et doit impérativement être pris dans un délai d’un an suivant le décès.
Une protection contre le licenciement
Le Code du travail instaure une protection relative de l’emploi interdisant formellement à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant les 13 semaines qui suivent le décès.
Cette immunité ne peut être levée qu’en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au deuil.
Les démarches concrètes : comment faire valoir ses droits ?
Dès la survenance du drame, il faut avertir l’entreprise sans attendre. La loi n’impose aucun formalisme rigide : un simple appel ou un courriel suffit pour déclencher votre congé décès.
Notez que la prise de ces jours ne s’effectue pas obligatoirement le jour même, mais doit rester dans une période raisonnable autour de l’événement.
Toutefois, la confiance ne suffit pas et l’administration réclame une preuve. Le salarié a l’obligation de fournir un justificatif incontestable, le plus souvent une copie de l’acte de décès, pour valider l’absence rémunérée.
Que faire en cas de refus de l’employeur ?
C’est une ligne rouge : ce congé constitue un droit d’ordre public. Un employeur ne dispose d’aucun pouvoir pour le refuser ou imposer un report sans votre accord explicite.
Si vous faites face à un refus obstiné, voici la marche à suivre pour débloquer la situation :
- Tentez d’abord un dialogue avec l’employeur en lui rappelant ses strictes obligations légales.
- Sollicitez l’intervention des représentants du personnel (CSE) si une instance existe dans l’entreprise.
En dernier recours, saisissez le conseil de prud’hommes en référé, seule procédure accélérée capable de trancher cette urgence.
Au-delà du code du travail : ce que vous devez savoir
Le cadre légal général ne constitue qu’une base minimale, alors que d’autres textes, spécifiques à votre secteur d’activité ou à votre statut, peuvent radicalement modifier la donne et il est donc impératif de regarder plus loin.
Convention collective et accords d’entreprise : souvent plus généreux
La loi fixe un plancher, mais s’en contenter est une erreur. Il faut toujours vérifier sa convention collective ou un accord d’entreprise, car ces textes prévoient souvent des durées de congé décès plus longues que le minimum légal.
C’est le principe de faveur qui s’applique ici et la disposition la plus avantageuse pour le salarié doit être systématiquement retenue. C’est un mécanisme protecteur qu’il ne faut jamais oublier.
Dans le secteur du bâtiment, ces spécificités sont fréquentes et structurelles, tout comme pour le calcul des congés payés BTP qui sont gérés par des caisses dédiées.
Le cas de la fonction publique : des règles différentes
Il existe un angle mort juridique souvent méconnu. Pour les fonctionnaires et agents publics, on ne parle pas techniquement de « congé » mais d’autorisations spéciales d’absence (ASA), une nuance administrative qui a son importance.
Les durées diffèrent sensiblement du privé. Si l’on compte généralement 3 jours ouvrables pour un parent ou un conjoint, le décès d’un enfant déclenche désormais des droits alignés sur le privé.
Il est à noter que le congé de deuil de 8 jours est également applicable à la fonction publique, sous les mêmes conditions strictes que dans le secteur privé.
Vers un allongement des droits ? les propositions en débat
Le sujet reste brûlant et se trouve au cœur de débats au Parlement. Une proposition de loi déposée fin 2025 vise notamment à porter à 7 jours le congé pour le décès d’un parent ou d’un conjoint.
Le cadre légal du deuil au travail va donc continuer à évoluer, soulignant le rôle des organismes paritaires dans la gestion sociale.
Face à la brutalité du deuil, le cadre légal dresse un rempart indispensable, bien que parfois perçu comme une froide mécanique administrative. Si les récentes réformes tentent d’insuffler un peu d’humanité dans ces délais contraints, le salarié doit souvent naviguer avec vigilance dans ce dédale réglementaire pour faire respecter ce temps de recueillement, vital pour surmonter l’épreuve.
FAQ
Quelle est la durée légale du congé suite à la disparition d’un proche ?
La durée de cette absence autorisée varie intrinsèquement selon le lien de parenté unissant le salarié au défunt. Si le Code du travail fixe un socle minimal — allant de trois jours pour un proche parent à quatorze jours pour la perte tragique d’un enfant de moins de 25 ans —, il convient de souligner que les conventions collectives se montrent souvent plus clémentes, offrant un temps de répit supplémentaire indispensable.
L’absence pour décès donne-t-elle lieu à un maintien de la rémunération ?
Il est capital de rappeler que ces journées d’absence, loin d’être une faveur, constituent un droit acquis qui n’ampute en rien les ressources financières du salarié. Considérées comme du temps de travail effectif, elles donnent lieu à un maintien intégral du salaire, l’employeur ne pouvant en aucun cas déduire ces heures du solde des congés payés annuels.
Quel est le quota de jours alloué lors de la perte d’un parent ?
Face à la disparition d’un père ou d’une mère, le législateur a fixé un seuil minimal de trois jours ouvrables, une durée qui peut sembler parfois dérisoire au regard du choc émotionnel subi. Toutefois, il est impératif de consulter les accords d’entreprise ou la convention collective applicable, ces textes prévoyant fréquemment des dispositions plus favorables pour accompagner le deuil.
Dans quel délai doit-on poser ses jours d’absence et reprendre le travail ?
La loi n’impose pas que l’absence coïncide strictement avec le jour du décès, mais elle exige qu’elle soit prise dans une « période raisonnable » entourant l’événement funeste. Cette flexibilité permet au salarié d’organiser les obsèques et d’effectuer les démarches administratives urgentes, bien que le congé de deuil spécifique pour un enfant puisse, lui, être fractionné et pris dans un délai d’un an.
L’employeur a-t-il la faculté de s’opposer à une demande de congé pour décès ?
La réponse est sans appel : un employeur ne saurait refuser ce congé, qui relève de l’ordre public, dès lors que le salarié fournit un justificatif tel qu’un acte de décès. Une telle obstruction constituerait une faute, exposant l’entreprise à des sanctions, car on ne saurait légalement priver un individu du temps nécessaire pour honorer la mémoire d’un proche.